La face cachée des métiers tech

 
Dans un secteur en pénurie de talents et qui continue malgré tout à voir partir de nombreuses femmes au fil de leur carrière, il devient nécessaire de regarder au-delà des chiffres. Car derrière l’image d’un univers technologique supposé objectif se cachent des mécanismes souvent invisibles: biais sociétaux, remise en question de la légitimité, obstacles organisationnels ou encore outils numériques reproduisant certains stéréotypes humains.

Avant même d’examiner ces différents obstacles, une question mérite d’être posée: pourquoi une meilleure représentation dans ces secteurs est‑elle si importante ? Certains invoqueront des arguments liés au féminisme ou à la réduction d’inégalités historiques. Mais les enjeux dépassent largement ces considérations sociétales. Des études soulignent par exemple qu’un minimum de 30% de femmes dans une organisation a des effets positifs sur l’innovation, la résilience, mais aussi les performances économiques de l’entreprise. La question ne relève donc pas uniquement du principe idéologique: les entreprises ont tout intérêt à ne pas se priver de la moitié de la population, ni à perdre des talents expérimentés après 10 ou 15 ans de carrière.

Si les bénéfices semblent aujourd’hui relativement bien identifiés, pourquoi les déséquilibres persistent-ils encore autant ? Parce que les freins sont nombreux, souvent imbriqués, et parfois beaucoup moins évidents qu’on ne l’imagine. Ils peuvent être individuels, organisationnels, structurels ou encore culturels et sociétaux. Au niveau individuel, certaines femmes évoquent par exemple un sentiment récurrent de devoir constamment prouver leur légitimité dans des environnements encore largement masculins. Celui-ci ne naît pas toujours de comportements ouvertement hostiles. Plusieurs études et témoignages mettent en évidence l’accumulation de micro-agressions au quotidien: interruptions plus fréquentes en réunion, remarques minimisant certaines compétences, tendance à reprendre ou reformuler une idée exprimée par une femme sans lui en attribuer le crédit, ou encore réflexes consistant à confier spontanément certaines responsabilités à un collègue masculin. Pris isolément, ces comportements peuvent sembler anodins. Répétés au quotidien, ils finissent pourtant par fragiliser le sentiment de légitimité et d’appartenance. D’autres femmes évoquent également l’autocensure ou encore l’absence de modèles auxquels s’identifier.

Les obstacles organisationnels sont souvent plus visibles. La difficulté de concilier vie professionnelle et vie familiale reste régulièrement citée, notamment dans des secteurs où les horaires extensibles, les réunions tardives ou la culture de l’hyperdisponibilité demeurent fortement valorisés. Certaines femmes évoquent également des progressions de carrière ralenties après une maternité. Les freins structurels, quant à eux, sont plus difficiles à identifier. Les processus de recrutement, les critères d’évaluation ou encore certaines cultures d’entreprise construites autour de codes masculins peuvent, parfois involontairement, désavantager les femmes.

Enfin, les dimensions culturelles et sociétales restent omniprésentes. Dès l’enfance, les représentations associées aux sciences, aux technologies ou au leadership continuent souvent à orienter différemment les parcours des filles et des garçons. Même lorsque les barrières explicites disparaissent, certains stéréotypes persistent sous des formes plus diffuses mais pas moins influentes. Ces représentations peuvent aussi se retrouver dans la technologie. Cette dernière, comme la science ou l’ingénierie, est souvent perçue comme rationnelle, objective et neutre. Pourtant, les outils numériques héritent fréquemment des biais présents dans les sociétés qui les conçoivent. Cela se manifeste notamment dans certains algorithmes d’IA utilisés pour le recrutement, entraînés sur des données dans lesquelles les femmes restent sous-représentées.

Cette initiative, portée par le cabinet Adoc Talent Management spécialisé dans le recrutement et l’accompagnement des titulaires de doctorat, se déroule dans le cadre du programme «Women in Digital» avec le soutien du SPF Économie. Le projet part d’un constat bien documenté: en Belgique, les femmes ne représentaient que 18,7% des spécialistes des TIC en 2022. Plutôt que de se limiter à une nouvelle campagne de sensibilisation, HeR-Lab vise à agir sur les freins structurels qui ralentissent l’insertion, l’évolution et le maintien des femmes dans la tech. Lancé début 2026 pour une durée d’un an, le programme se déploie en 4 phases: une enquête de terrain auprès d’entreprises du secteur, des actions de sensibilisation, un hackathon consacré à faire émerger des solutions RH innovantes, suivi d’une phase d’expérimentation de ces solutions sur le terrain. En fin de parcours, un kit méthodologique sera publié en français, néerlandais et anglais afin que d’autres entreprises puissent s’inspirer des solutions développées.

 
Revenons sur le hackathon de 3 jours organisé en mai dernier. Son objectif: mobiliser l’intelligence collective afin de faire émerger des solutions innovantes aux obstacles rencontrés par les femmes dans la tech. Cinq projets sont nés de cette réflexion.

· Label Diversité: Création d’un label destiné à identifier les entreprises qui intègrent la diversité dans leur stratégie RH, afin de rendre plus visibles les organisations engagées et favoriser le partage de bonnes pratiques.

· Aqueria: Développement d’un outil capable d’identifier les biais de genre présents dans les offres d’emploi rédigées à l’aide d’outils d’IA. La solution les détecte et propose des formulations alternatives plus inclusives.

· Solve-IT Mystery: Création d’un jeu d’enquête permettant de découvrir les différents métiers cachés derrière les projets numériques d’une organisation. L’objectif est de mieux faire connaître les métiers de la tech et de favoriser les vocations ou la mobilité interne.

· Women Rise: Recensement et fédération des initiatives existantes en Belgique autour des femmes dans la tech afin de renforcer leur visibilité et les synergies entre acteurs.

· Plasticity Scan: Développement d’un outil d’audit de conduite du changement en entreprise qui aborde la diversité, notamment la neurodivergence, comme un facteur de résilience et d’adaptation des organisations.

Ces 5 projets sont actuellement en phase d’incubation avant leur présentation lors de l’événement de clôture de HeR-Lab prévu le 14 décembre. Ils illustrent une évolution plus profonde: la question de la place des femmes dans la tech ne se limite plus au constat. Elle se traduit désormais par l’expérimentation de solutions concrètes, testées directement avec les acteurs de terrain. Une étape essentielle pour passer des intentions au changement. 

Parmi les projets issus du hackathon, certains vous semblent-ils particulièrement prometteurs pour les entreprises ?

Toutes les solutions me semblent pertinentes car elles agissent sur des leviers différents. Mais s’il fallait en citer une, je mentionnerais le projet Aqueria car il peut être testé rapidement et avoir un impact direct. L’équipe a déjà développé un prototype d’outil agnostique (NDLR: compatible avec toutes les IA), capable d’identifier les biais de genre présents dans les offres d’emploi et de proposer des formulations alternatives plus inclusives. Ce qui est particulièrement intéressant, c’est la complémentarité de l’équipe porteuse du projet, qui réunit notamment une développeuse, une spécialiste du codage travaillant chez ETNIC (NDLR: organisme public chargé du développement de solutions numériques pour la Fédération Wallonie-Bruxelles) et une docteure en linguistique. Cette diversité d’expertises a permis de construire une solution à la fois technique et fondée sur une réflexion approfondie autour du langage. Leur objectif est de mettre gratuitement à disposition des entreprises francophones une solution open source. À plus long terme, l’outil pourrait également être adapté à d’autres langues et à d’autres types de biais.

Quel constat vous semble aujourd’hui le plus préoccupant concernant la place des femmes dans la tech ?

En démarrant le projet, j’étais convaincue que les choses s’amélioreraient avec les jeunes générations. Pourtant, en analysant les études les plus récentes en Belgique et en France, j’ai été frappée de constater un recul sur certains aspects, comme la confiance accordée aux femmes occupant des fonctions de leadership. Cette évolution me semble étroitement liée à la réapparition de discours masculinistes qui circulent sur les réseaux sociaux et touchent particulièrement les jeunes hommes. C’est un phénomène qui m’inquiète et pour lequel je ne vois pas beaucoup d’actions politiques. Le combat est loin d’être terminé et nous avons besoin que tout le monde y participe. Or, sur les 26 personnes ayant participé au hackathon, un seul était un homme. Je tiens d’ailleurs à le remercier pour sa contribution. Mais cela montre aussi que ces questions sont encore largement portées par les femmes elles-mêmes. Pourtant, elles concernent l’ensemble de la société: hommes et femmes doivent être sensibilisés aux biais de genre et prendre part à cette réflexion.

    https://www.liegecreative.be/evenements/femmes-tech-freins-invisibles-leviers-rh-solutions-terrain

    https://shifton.com/fr/blog/diversite-cognitive/

    https://www.linkedin.com/showcase/her-lab-projet/

    https://www.adoc-tm.com/

    https://www.etnic.be/

    https://economie.fgov.be/fr/themes/line/economie-numerique-en-chiffres/competences-et-emplois/les-femmes-dans-le-secteur-du

– HeR-Lab, « Mur des constats » (document de travail fourni par l’équipe du projet).
 

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